ラーニング・オーガナイゼーションの実現
　
学び続ける組織を実現する為にはどの様な課題からアプローチするべきなのでしょうか？

多くの成功実績からはっきりしたことがあります。
　
　・全ては人と人とのコミュニケーションが軸となる
　・高い成果とは、良好な信頼関係の構築の結果である

■ヒューマンスキル教育の重要性
組織とは人と人の集まりです。昔からコミュニケーション能力の必要性が注目されていますが、どの程度の教育が必要なのでしょうか？
　
どの階層に対して、どの様な教育をすべきなのかをモデル化した理論として、ロバート・カッツの理論（1955:ハーバード大学）があります。
ここで着目したいのは、どの階層においてもヒューマンスキル教育が多くの面積を占めるという点です。
専門性を高める知識教育や技術教育と同等か、それ以上のヒューマンスキル教育が必要であることが分かります。

■組織のパフォーマンスを高める為には
企業や組織では、存続の為に常に結果の質（売上やクオリティ）の向上が求められます。

結果を出す為に、日々の活動内容や目標を見直し、短期的に成果を上げるのですが、疲れ果ててしまい継続できない。
仕組みやツールを使い継続を促すが、業務負荷増ばかりで成果に繋がらないという悪循環におちいっている組織があります。

反面、少しばかり商品やサービスが劣勢であっても、常に高いシェアを確保し、構成員も充実感で溢れている強い組織もあります。
この違いはどこにあるのでしょうか。

MITダニエル・キム教授が提唱した「成功の循環モデル」では、結果の質を高めるなら、関係の質を高める事が成功の好循環につながる最短距離であると説いています。
　
どの様なマネジメント手法やツールを使ったとしても、良好な信頼関係が構築されていなければ継続した成果に繋がりません。
強い組織とは、関係の質が高い組織と言えます。

企業においては上司がどの様に部下との信頼関係の構築を働きかけるのかによって、管理型組織となるのか、ラーニング・オーガナイゼーション（学習する組織）となるのかが決まりると言われています。

　
　
　　　　　　　　　　　　　　　　　ＬＯＪラーニングメソッドについて

企業・組織の価値を測るものとして、財務的諸表は重要な意味を持ちますが、それらとほとんど同じ価値、あるいはそれ以上のものがその組織の人的な財産「人 財」といえます。箱である企業・組織に意味と価値を与えているのは、そこで働き貢献している人々であることに異論はないでしょう。

その「人財」である人々の働くモチベーション（労働意欲）はどこからきているのでしょう。常に成長を続ける企業の従業員に対するモチベーション・サーベイ（従業員満足度調査）の結果を見てみると共通するいくつかの指標があることに気がつきます。

• 1. 社内のコミュニケーションが良い。
• 2. 挨拶をかわし、雰囲気が良い。
• 3. 自分が成長できる仕事・環境がある。
• 4. 社会とお客様に貢献している自負がある。

客観的にみれば、企業として当たり前のことのように思われそうな事柄ばかりですが、これらのことを満たしている企業がどれほどあるでしょうか？ちなみに「満足度調査」の不満足度の上位（ワースト）は上記の指標の「良い」が「悪い」、「ある」が「ない」と変えたものでした。 この結果を見てみると、必ずしも給与の高さが従業員にとって、その意欲を維持するための絶対的必要条件ではないことがわかります。そこにあるキーワードは「人間関係」「自己成長」「社会貢献」などが挙げられます。

マズローの欲求のピラミッド理論をかりてこれらのことを理解するとすれば、成長企業においては第一段階の生理的欲求、第二段階の安全欲求（基本的欲求）については十分であることがわかります。従業員が意欲をもって働くにはその上位にある「愛情欲求」「自己尊重欲求」「自己実現欲求」へと階段を上がる ように企業・組織の理念や仕組みが機能していることが重要と言えます。(Abraham Harold Maslow, US)

また、それらの理念や仕組みを支えるものがその組織のもつ「良好な人間関係」であることも明白です。ソニー創業者のひとりである井深さんは企業の規模の大小にかかわらず「組織の問題というのは仕組みやシステムなどではなく、すべて人間関係に起因する」と看破しました。

わたしたちラーニング・オーガナイゼーションジャパンでは企業・組織における「人間関係」に焦点を当て、そこにどんな問題があるのかの「組織診断」 を通じて、解決のための最適な「処方箋」（ソリューション）を提供することにより、企業・組織の変革へのステップを援助していきたいと考えています。

代表取締役社長
鈴木　教夫
すずき・のりお